【解説】「開業、即、大量離脱」を防ぐためにも押さえておきたい５つのポイント

＜著者＞日本クレアス税理士法人　大阪本部会長　上田久之

もともと医療・歯科診療は労働集約型産業の典型例と言われ、スタッフの採用・定着はきわめて重要な経営課題と言えます。ただ、やみくもにスタッフをかき集めても定着は見込めません。採用計画から労働条件の設定などをあらかじめ準備しておくことが求められます。

目次

01：採用計画の策定

02：地域性や時期を踏まえて募集業者を選定

03：スタッフからよく出る不満と労働条件の整備

04：前の職場の人を連れてくる場合

05：院長夫人の関与

開業時の人事・労務としては、募集と採用が大きな課題となります。

①採用計画の策定

開院にあわせて、まずはどの媒体に求人広告を出し、いつ頃面接をして、研修は開院の何日前に行うといったスケジュールを設定します。また、歯科衛生士、助手、受付など、職種ごとに何名採用するかを決めます。採用面接時には医院の労働条件について、求職者に説明をしなければなりませんから、事前に労働条件を決めておきます。

②地域性や時期を踏まえて募集業者を選定

募集方法としては、ハローワーク、衛生士学校、知人の紹介、折り込みチラシ、グッピー、メドレーといった業界特化型の業者等の中から、地域の特性、時期などを勘案して、どの方法をとるか決定します。

③スタッフからよく出る不満と労働条件の整備

スタッフから出る不満として、次のようなことをよくお聞きします。

・前の職場と扱いが違う

・税金や社会保険の関係で給与を103万円または130万円以内に抑えたい

・入社前に聞いていた条件と違う

・一番忙しい時期に合わせて人を増やしてほしいと言われる

・パートタイマーでも有給休暇を付与してほしい

・労働法規が守られていない

上記のようなことがもとでトラブルになり、開院後すぐにスタッフがバタバタと辞めていくといったことがないようにしたいものです。

労働条件をあらかじめ定めておき、面接時には提示する必要があります。給与・保険関係・労働時間・残業手当・有休休暇・初回の賞与・賞与の月数・退職金・服務規律・交通費などは明確に示すべきでしょう。

ただし、これらの項目は労働法規の知識が必要ですから、可能であれば社会保険労務士にアドバイスをしてもらうことを、お薦めしております。

④前の職場の人を連れてくる場合

この場合、前の職場の院長とのトラブルが発生しないように注意が必要です。また、前の職場では、お互いに従業員同士であったわけですが、今度は雇い主と従業員の立場になり以前のよい関係が崩れてしまうことがあるので注意が必要です。

⑤院長夫人の関与

受付や歯科衛生士として全面的に関与するか、経理事務等でバックヤードで関与するかが望ましいでしょう。中途半端な関与は従業員とトラブルにつながることがあります。

監修：㈱日本医療企画

制作年月：2022年3月