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<取材先>株式会社IDO 代表取締役 井戸 和宏

 

メンタルヘルスと聞くと、「心の病」「繊細な人がなる」といったイメージを持つ人もいるでしょう。しかし、実際のメンタルヘルスは心の状態のみならず、日々の生活や働き方とも大きく関わってきます。

介護事業者向けのメンタルヘルス研修を行っている株式会社IDO代表取締役の井戸和宏さんにお話を伺いました。

目次
メンタルヘルス不調への気付きと対応が必要
職員のメンタルヘルスは経営に大きく関わる問題
モチベーションを保つには自分の目標を持たせる
メンタルヘルスが良好なら介護の質も向上する

メンタルヘルス不調への気付きと対応が必要


——新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、介護現場における職員の心理的ストレスも大きくなっています。そうした中、介護事業所にも職員のメンタルヘルス対策への取り組みがますます求められるようになってきました。最初に、事業所におけるメンタルヘルス対策とはどのようなものか教えていただけますか。

メンタルヘルス対策の基本は、厚生労働省が掲げている『職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜』の中で示されている「4つのケア」になります。

①職員自身がストレスを理解して自らのストレスを予防・軽減する「セルフケア」、②管理者が職場環境の改善や職員の相談対応に努める「ラインによるケア」、③産業医などが専門的立場から職員や管理者を支援する「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、④職場外の機関や専門家を活用する「事業場外資源によるケア」の4つで、職場のメンタルヘルスケアはこれらのケアで構成されます。

例えば、職員が自身のストレスに気付いた場合、それを上手く解消する方法を身に付けてセルフケアを行えれば、問題はそこで解決します。ところが、セルフケアで対応しきれない場合は、管理者に相談して解決を図ります。

あるいは、職員本人が不調を自覚していないときは、管理者が早期に気付いて声をかけ、職員の健康回復に努めます。しかし、管理者でも対応が困難な場合は、産業医や人事労務管理の職員などに介入してもらい、環境改善などに取り組む必要が生じます。

それでもなお解決困難なケースでは、外部の専門的な相談機関に依頼し、支援やサービスを提供してもらい改善を図る、という流れになります。


——メンタルヘルス対策というと、精神的にかなり深刻な状態に陥った人に対して行われるものというイメージがあります。

 

介護現場でのメンタルヘルスというと、うつ病の人や業務の継続が困難になってしまった人など、かなり重症のケースを想像しがちですが、いわゆる「メンタルヘルス不調」と呼ばれる状態に対してメンタルヘルスケアが必要であると考えられています。

「メンタルヘルス不調」とは、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むもの」と定義されています。

具体的には、人間関係のトラブルで悩んでいる、ストレスで飲酒量が増えてしまったなど、誰でも思い当たるような心理や行動の変化を幅広く含んでいます。


職員のメンタルヘルスは経営に大きく関わる問題


──「精神力の弱い人が心を病んでしまうのであり、メンタルヘルスは個人の問題」という考え方もあると思います。メンタルヘルス対策に法人全体で取り組む意味はどこにあるのでしょうか。

 

たしかに、ストレス耐性には個人差があるので、同じ職場にいてもストレスに耐えられなくなってしまう人と、大丈夫な人がいます。
しかし、ストレスに弱い人が耐えられなくなって職場を去ってしまうと、残されたストレス耐性の高い人に仕事が集中し、その人もいずれバーンアウトして離職する恐れが出てきます。

そうなると、最終的には組織の働き手がいなくなり、経営も立ち行かなくなる。メンタルヘルスケアは、ストレスに弱い個人の問題に留まらないのです。

 

──ストレス耐性の高い人だけを集めることができれば、上手くいくようにも思えます。

 

働き手が辞めてもすぐに補充の人が入ってきてくれた時代もありましたが、今はそうはいきません。特に介護現場のような労働集約型の職場では、人手が減ってしまうことは経営上の大きなマイナスになります。

ストレス耐性やパフォーマンスの高い人に依存して、仕事を集中させるのではなく、“できる人にも無理をさせない”マネジメントが求められているのです。

図表1のように、ストレスが小さいと「低パフォーマンス」になりますが、大きすぎると、本来は高パフォーマンスを発揮できる人も「バーンアウト・メンタル不調」に陥る。メンタルヘルス対策では、そのどちらにも偏らない“中庸”をめざすことが重要です。
それが個人としても、組織としても「最適なパフォーマンス」に繋がるのです。
介護132_IDO図表1 - コピー.jpg

モチベーションを保つには自分の目標を持たせる


──介護業界特有のメンタルヘルス上の問題はありますか。

 

どんな仕事にもストレスは付き物です。それでも多くの人が簡単に離職しないのは、モチベーションが保たれているからです。
モチベーションを高める要素には、身体の健康状態が良いこと、明確な目標があること、使命感が持てること、そして、どんな状況にも適応できる柔軟性があることなどが挙げられます。

介護職の人は、使命感が強いのです。目の前の利用者を元気にしたい、幸せにしたいという強い思いを持っている人が多いと思います。
しかし、自分の目標が明確にある人は意外と少ないのではないでしょうか。

ここでいう“目標”とは、「リーダーになりたい」とか「資格を取って専門性を高めたい」といった、具体的な“なりたい自分像”のことです。使命感だけで仕事をしていると、例えば、全身全霊で介護した利用者が中々改善しないとか、亡くなってしまったといった場面で力尽きてしまいやすいのです。将来の目標も、介護に携わる意義も見失って、仕事を辞めてしまう人もいます。

職員の“なりたい自分像”を明確にすることは人材育成の上でも極めて重要です。本人が自分でそれを見つけられない時は、上司などが話を聞きながら一緒に目標を考えてあげることも必要です。

 

──介護事業所の場合、上司にあたる管理職が現場に出るケースも多く、職員の相談に乗り、目標を一緒に考えるとなると負担です。

 

そうですね。事業所の規模が小さくなるほど管理職の負担は大きくなりやすく、一般職の3倍以上の業務量を抱えている管理職も珍らしくありません。

図表2に、経営者、部長職、課長職、一般職に分けて、それぞれの立場における悩みやストレスを示していますが、最も負担が重くなるのが、課長職やリーダー職です。この立場の人は、上司(部長職)とのコミュニケーションに悩まされる一方、部下(一般職)からの相談や要望にも応えなければなりません。上と下との“板挟み”になりやすいポジションで、心労もかさみやすいのです。

介護132_IDO図表2 - コピー.jpg
課長職の業務量が過多で、一人ひとりの一般職員の相談に時間をかけられないケースでは、外部の専門機関に依頼して、職員個々の悩みには外部機関のカウンセラーに対応してもらい、事業所にフィードバックする仕組みを取り入れるのも一案です。
職員が仕事上抱えた悩みは、怒りや嘆きなどの激しい感情を伴うこともあり、できるだけ早く対応してあげる方がよいでしょう。

本人も、ひとまず“信頼できる相手”に話を聞いてもらえるだけで、気持ちがすっきりすることが多いのです。事業所が依頼している専門機関のカウンセラーであれば、職場の状況もある程度理解しているので、安心して相談を持ちかけやすいと言えます。


メンタルヘルスが良好なら介護の質も向上する


──これからメンタルヘルス対策に取り組もうとする事業所に、まずどこから手を付ければよいのか、アドバイスをいただけますか。

 

メンタルヘルス対策のキーパーソンとなる、組織の中間層に位置する課長職やリーダー職に向けて、メンタルヘルス対策の研修を行うことから始めるとよいでしょう。次いで、一般職にセルフケアの方法を学んでもらいます。
そして、両者がお互いのストレスを理解し、一部の人に負荷がかかり過ぎないように調整しながら、業務を上手く進めていく方法を考え、工夫することが求められます。

このときに重要なのは、どの職員にもメンタルヘルス対策の全体像をきちんと把握してもらうということ。全体像というのは、職員から受けた相談が、その後どこでどう分析・検討され、最終的にどのような形で解決・改善に至るかという道筋のことです。
職員が業務上の悩みを上司に相談すれば、職場の課題が解決され、環境が改善し、組織が良くなるという見通しが持てることが大切です。

ある調査では、職員同士の人間関係が円滑な事業所では、認知症利用者のBPSDが表れにくいと報告されています。職員が安心し、希望を持って働ける職場環境では、利用者も大きなメリットを享受できるということです。

 

──メンタルヘルス対策は介護の質にも関わるということですね。

 

そうです。ただし、メンタルヘルス対策を常に優先するということではなく、他の課題とのバランスをとっていくことが大事です。

例えば、介護の仕事は職員がまとまった休暇を取りにくく、負荷のかかった状態が続きやすいですが、個々人の状況や希望に応じて交代で休暇が取れるようにするといった配慮をすべきでしょう。
負荷がかかり、ストレスのある時もあるけれど、ストレスから解放されて休める時期も用意することで、心身のバランスをとってもらうのです。こうした調整には、一人ひとりに合わせたきめ細かな対応が必要です。


職員のメンタルヘルス状態を知ることは、人材育成や事業運営にとっても大きな意味があります。
どの職員が、どのタイミングで、どのような役割を担うと最も高いパフォーマンスが発揮できるかを考えてマネジメントすることができれば、職員自身にとっても、その職員から介護を受ける利用者にとっても、そして、介護事業を運営していく事業所にとってもプラスになるはずです。

ですから、職員のメンタルヘルス対策は、介護経営において重視すべきテーマだと言えるのです。



制作:日本医療企画㈱
取材年月:2021年8月




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PROFILEプロフィール

PROFILE

株式会社IDO 代表取締役 井戸 和宏

社会福祉士、介護福祉士。社会福祉法人や民間の介護事業所での現場職から施設長などを経て、介護・福祉の専門職向けの総合相談事業を行う株式会社IDO を設立。
そのほか、介護事業者向けに教育・研修やメンタルヘルスサポートなどを行う。

〇株式会社IDO
神奈川県相模原市中央区淵野辺4-4-2-101
(電話)042-786-6630

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